La grande innovazione introdotta dai Principi Guida ONU su Imprese e Diritti Umani risiede proprio nel secondo Pilastro e nella previsione di una responsabilità per le imprese – di qualunque dimensione e settore industriale, ovunque localizzate e con diverse strutture manageriali – di rispettare i diritti umani. Una responsabilità che non trova tra l’altro una fondamento giuridico a livello internazionale ed ha quindi posto numerosi problemi, sia tecnici che pratici, ai giuristi e a tutti coloro che, a vario titolo, si occupano di responsabilità delle imprese in questo ambito.
Il contenuto del secondo Pilastro però facilita notevolmente la comprensione sia del ruolo delle imprese, sia di quali siano i limiti e le possibili conseguenze dell’attività delle imprese sui diritti umani. Innanzitutto, nel Principio Guida n. 12 sono elencate le fonti internazionali a cui fare riferimento per individuare quali tipologie di diritti umani possa essere violate dalle imprese: riferendosi infatti alla Dichiarazione Universale per i Diritti Umani, ai due Patti Internazionali sui Diritti Civili e Politici, ed Economici, Sociali e Culturali, e alla Dichiarazione sui Diritti e Principi Fondamentali sul Lavoro dell’ILO, i Principi Guida definiscono chiaramente una serie di libertà e diritti fondamentali potenzialmente in pericolo (si veda il contributo di Bonfanti in questo dossier). Inoltre, il successivo Principio n. 15 chiarisce in che modo e attraverso quali strumenti le aziende possano adempiere a questa loro responsabilità, ovvero tramite l’adozione di politiche aziendali in materia, l’attuazione di un processo di Human Rights Due Diligence (HRDD) e la previsione di un meccanismo che faciliti l’accesso al rimedio per le vittime.
Al di là della già menzionata novità concettuale introdotta dai Principi 11-24, le più grandi sfide sono state poste, in primis, alle aziende, soprattutto perché quanto previsto dai Principi Guida coinvolge l’intera catena di produzione e quindi anche tutte le operazioni ed attività poste in essere dalle controllate, dalle affiliate e dalle sussidiarie. E il nodo sul quale si sta concentrando il dibattito a livello imprenditoriale sulla ‘responsabilità delle imprese di rispettare i diritti umani’ è proprio il cosiddetto processo di Human Rights Due Diligence, ovvero un procedimento volto a “identificare, prevenire e mitigare i propri impatti negativi sui diritti umani e di rendere conto del modo in cui affrontano il problema” (Principio Guida n. 15).
Va subito chiarito che questa attività è meramente volontaria e le imprese non hanno quindi, almeno per ora a livello internazionale, un obbligo giuridico di svolgere la HRDD. Ad ogni modo, il secondo Pilastro ha posto le linee guida per la definizione e la messa in pratica della Due Diligence, identificando le seguenti caratteristiche, ovvero:
- la valutazione deve essere continuativa e deve comprendere anche i rischi e i danni potenziali che possono derivare lungo tutta la catena di produzione;
- dovrebbe essere svolta da esperti e consulenti esterni, con un effettivo coinvolgimento di tutti gli stakeholders dell’impresa;
- deve riguardare potenziali danni causati dall’impresa o che essa ha contribuito a causare o che possano in qualche modo essere collegati alle operazioni svolte dall’impresa;
- deve ovviamente essere adeguata alle dimensioni, al settore industriale, alla tipologia di operazioni svolte dall’impresa.
Ad oggi non é disponibile un’univoca guida in materia di HRDD che possa essere ugualmente applicata da tutte le imprese a livello globale. Esistono però numerosi toolkit e linee guida redatte da centri di ricerca e ONG attive in questo ambito, che fungono da effettivo punto di riferimento per le imprese che stanno approcciando, o hanno già avviato, il processo di Due Diligence.
Come detto precedentemente, non esiste ancora a livello internazionale uno strumento giuridico che imponga un obbligo alle imprese di HRDD, anche se questa tematica rientra tra quelle contenute nella bozza di trattato in materia di Imprese e Diritti Umani in discussione a Ginevra dal 2016. Dall’altro lato, a livello nazionale, ed in particolare in ambito europeo, vi è un crescente interesse ed impegno da parte dei Governi per l’adozione di normative nazionali che obblighino le imprese che hanno sede nel loro territorio a condurre la HRDD e a renderne pubblici i risultati (si vedano in merito i contributi di Macchi e Fasciglione in questo dossier).
A livello di Unione Europea, la direttiva sulla comunicazione delle informazioni di carattere non finanziario (EU Directive 2014/95), recepita in Italia con il D. Lgs. 254/2016, rappresenta solo un primo esempio in questa direzione, introducendo l’obbligo per le imprese europee con 500 o piu’ dipendenti di pubblicare annualmente i risultati dell’analisi del loro impatto economico e sociale. Accanto a questo strumento, l’Unione Europea ha adottato nel 2017 un Regolamento (EU Regulation 2017/821) – in vigore dal 1° gennaio 2021 – che, sulla scorta delle “Linee Guida OCSE sul dovere di diligenza per una catena di approvvigionamento responsabile dei minerali provenienti da zone di conflitto e ad alto rischio”, prevede la HRDD obbligatoria per quelle imprese basate in uno degli Stati Membri UE che utilizzino i cosiddetti conflict minerals.
In ambito nazionale, invece, si ricorda la recente legge francese, adottata nel 2017, che prevede il cosiddetto ‘devoir de vigilance’ per tutte le imprese che abbiano sede in Francia con più di 5000 dipendenti tra impresa madre e affiliate. Recentemente, è stato segnalato il primo caso di fronte ad un tribunale francese di un’impresa che non ha ottemperato all’elaborazione ed implementazione del suo piano di vigilanza relativo ad un progetto estrattivo in Uganda, cosi’ come previsto proprio dalla legge francese. Oltre all’esempio francese si ricordano anche l’iniziativa Svizzera di una proposta di modifica costituzionale per l’introduzione di un obbligo di condurre la HRDD per tutte le imprese basate in Svizzera, tra cui rientrano grandi multinazionali come Nestlé. L’approccio svizzero risulta di più ampio respiro rispetto a quello francese, dato che include tutte le imprese con un numero pari o superiore a 500 dipendenti, allargando così potenzialmente l’obbligo di Due Diligence ad un numero maggiore di aziende. Accanto a questi due esempi sono da ricordare lo UK Modern Slavery Act, la legge olandese sulla Due Diligence obbligatoria in materia di lavoro minorile (maggio 2019) e la campagna della società civile in atto in Germania che, sulla base del proprio Piano di Azione Nazionale, ha previsto l’adozione di una legge nazionale sulla HRDD obbligatoria nel caso in cui entro il 2020 meno del 50% delle imprese tedesche la compiano in maniera volontaria.
Infine, a livello italiano la recente pubblicazione del Report “Italian Legislative Decree No. 231/2001: a model for mandatory Human Rights Due Diligence legislation?” da parte di Human Rights International Corner (HRIC) e Fédération Internationale pour les Droits Humains (FIDH) ha riaperto il dibattito sulla necessità di una simile legislazione, anche attraverso l’adeguamento della legge 231/2001 a quanto previsto dai Principi Guida ONU, in particolare in merito all’obbligatorietà del già previsto modello di organizzazione, gestione e controllo (il cosiddetto Modello 231).
